HR szakembereknek és termelési szakembereknek – ja, és egyéb vezetőknek… 😊

Üdvözlöm ezen az oldalon, melyen a HR-t a gyakorlati oldaláról próbálom megfogni.
IGEN, VAN GYAKORLATI OLDALA! 🙂

A GEWAR CEE Kft. csak a gyakorlati megvalósítással foglalkozik, ami érdekes lehet új befektetések reális tájékoztatása esetén és a már működő cégeknél problémamegoldási lehetőségként.

Konkrétan miért GEWAR?

  • Mert autentikus és megbízható információkat szállít a befektetések megtérülését jelentősen befolyásoló munkaerő-piaci és munkaügyi területekről (bérstruktúra, munkarendek, rendelkezésre álló munkaerő, stb…)
  • Mert a termelő területek számára is elfogadható gyakorlati megoldásokat, konkrét, azonnal megvalósítható tippeket kínál abban az esetben is, mikor a belső erőforrások már nem látnak előrelépési lehetőséget
  • Mert nem kell vállalati erőforrást és költséghelyet erre felépíteni, tanácsadói költséggel is biztosítható a szükséges információ megszerzése és a felkészülés

Milyen eredmények várhatóak?

  • A befektető reális információk és adatok alapján tudja elkészíteni ill. aktualizálni az üzleti tervét a munkaügyi adatokkal kapcsolatban
  • A várható kockázatot jelentősen lehet csökkenteni, a tapasztalatok (befektetés elején még elkerülhető, de később már nehezen kompenzálható hibák elkerülésével) felhasználásával
  • Széleskörű tapasztalat felhasználásával a már működő vállalatok tovább léphetnek és ismét lendületet szerezhetnek nehéz problémák megoldásában

A gyakorlati hozzáállás szemléltetéseként itt szeretnék különböző gyakorlati problémákról beszélni a HR területén, de kirándulunk a munkabiztonság és munkaegészségügy területekre is.

Bejelentési kötelezettség

(2016 évi módosítás, határidő 2016 augusztus 31. volt…😊)

A jogalkotó módosította a Munka Törvénykönyvének, valamint a munkaügyi ellenőrzésről szóló törvénynek a rendelkezéseit, abból a célból, hogy a munkavállalók szolgáltatások nyújtása keretében történő kiküldetéséről szóló 97/71/EK irányelv módosításáról szóló 2014/67/EU irányelv rendelkezéseit a magyar jogba beillessze. Ez egy új típusú bejelentési kötelezettséget ír elő a Magyarországon munkát végző külföldi magánszemélyek esetében.

Kérdésem az, hogy a mellékletben (Tax alert) szereplő előírásoknak meg tud valaki Magyarországon maradéktalanul felelni? Rendelkezésre áll az összes, bármilyen 8 napot meghaladó szerelési munkát végző külföldi dolgozó esetében a munkaszerződés, munkabér, stb…??

Ha igen, hogyan felelnek meg ennek a követelménynek? Best practice szívesen látott😊

Munkavállalók megtartása

Mindannyian tudjuk, hogy a munkáltatói brand a vállalaton belül kezdődik. Ma már lehet gyönyörű stratégiát alkotni és marketingtechnikákat alkalmazni, az új jelentkezők azonban azzal kezdik, hogy az interneten megnézik a céghez kapcsolódó kommenteket, megjelenéseket.

Ha a belső elégedettség nem megfelelő, legkésőbb az első napokban megkapják az új dolgozók a negatív „adagot”, amit később már nem vagy csak nagyon nehezen lehet változtatni.

Ok, mondhatják, de a probléma ismerete még nem egyenlő a megoldással. Van egyáltalán megoldás?

Nagyon sok cikket, linket lehetne ide is másolni, de kérdés az, hogy mit lehet a gyakorlatban is megvalósítani?

Van egy korszakalkotó javaslatom: kérdezzük meg őket!

Nem arra gondolok, hogy ismét végezzük el az elégedettségi felmérést, alkossunk munkacsoportokat a témák feldolgozására és feladatokat határidőkkel írjunk be a következő éves tervbe (melyek részben v. abszolút nem valósulnak meg…).

Üljünk le a hangadókkal (v. szakszervezettel) és kérdezzük meg őket. Kérdezzük meg, hogy szerintük miért jó itt dolgozni és miért lenne még jobb. Azzal a következménnyel természetesen, hogy ha valami általuk javasolt intézkedést bevezetünk, kérjük a támogatásukat és pozitív kampányukat. Egy hangadó természetesen soha nem mondja azt, amit mi szeretnénk (akkor vezető lenne… 😊), de ha már nem ellene van, hanem a semlegesnél kicsit pozitívabb a hozzáállása, máris nyertünk hatékonyságot és elégedettséget.

Van erre pozitív példátok? Vagy negatív tapasztalat? Best practice szívesen látott…😊

Munkaidőkeret alkalmazása

Kollektív megállapodással növelhető a munkaidőkeret 4 – 6 havi maximuma, ami lehetővé teszi a munkaidő a hét minden napjára vagy az egyes munkanapokra egyenlőtlenül történő beosztását is.

A kollektív szerződéssel elérhető 12 havi munkaidő keret vagy esetleg az elszámolási időszak alkalmazása sok előnnyel jár a rugalmasság tekintetében.

Kérdés azonban az, hogy a jelen munkaerőpiaci helyzetben motiválhatóak a munkavállalók extra juttatás nélkül a munkaidőkeretben történő munkavégzésre, azaz adott esetben egy szombati munkavégzés ellenértékeként megelégszenek egy másik szabadnappal később a hét folyamán? Természetesen a törvény és a megállapodás lehetőséget ad erre, de vajon elkerülhető-e, hogy a dolgozók a lábukkal szavazzanak?

Saját tapasztalatom, hogy a mai helyzetben a „normál” beosztáson felüli munkavégzés csak rendkívüli munkavégzésként rendelhető el és díjazni kell azonnal, egyébként sok munkavállaló nem vállalja a megterhelést. Nem csak úgy, hogy különösen nagy erkölcsi v. anyagi kár lehetősége miatt nem vállalja a túlórát, hanem úgy is, hogy a következő lehetőségkor azonnal vált…

Ha valakinek van más irányú tapasztalata is, best practice szívesen látott😊

1. Munkavállalók megtartása

Mindannyian tudjuk, hogy a munkáltatói brand a vállalaton belül kezdődik. Ma már lehet gyönyörű stratégiát alkotni és marketingtechnikákat alkalmazni, az új jelentkezők azonban azzal kezdik, hogy az interneten megnézik a céghez kapcsolódó kommenteket, megjelenéseket.

Ha a belső elégedettség nem megfelelő, legkésőbb az első napokban megkapják az új dolgozók a negatív „adagot”, amit később már nem vagy csak nagyon nehezen lehet változtatni.

Ok, mondhatják, de a probléma ismerete még nem egyenlő a megoldással. Van egyáltalán megoldás?

Nagyon sok cikket, linket lehetne ide is másolni, de kérdés az, hogy mit lehet a gyakorlatban is megvalósítani?

Van egy korszakalkotó javaslatom: kérdezzük meg őket!

Nem arra gondolok, hogy ismét végezzük el az elégedettségi felmérést, alkossunk munkacsoportokat a témák feldolgozására és feladatokat határidőkkel írjunk be a következő éves tervbe (melyek részben v. abszolút nem valósulnak meg…).

Üljünk le a hangadókkal (v. szakszervezettel) és kérdezzük meg őket. Kérdezzük meg, hogy szerintük miért jó itt dolgozni és miért lenne még jobb. Azzal a következménnyel természetesen, hogy ha valami általuk javasolt intézkedést bevezetünk, kérjük a támogatásukat és pozitív kampányukat. Egy hangadó természetesen soha nem mondja azt, amit mi szeretnénk (akkor vezető lenne…😊), de ha már nem ellene van, hanem a semlegesnél kicsit pozitívabb a hozzáállása, máris nyertünk hatékonyságot és elégedettséget.

Van erre pozitív példátok? Vagy negatív tapasztalat? Best practice szívesen látott…😊