For HR specialists and production professionals – and, for other leaders…😊
Welcome to this site, where I try to show HR from the practical side.
YES, IT HAS A PRACTICAL SIDE! 🙂
GEWAR CEE Kft. deals only with practical implementation, which can be interesting for informing about new investments and in problem-solving opportunities for existing companies.
Why GEWAR?
- Because it provides authentic and reliable information on labor market and labor areas that have a significant impact on return on investment (wage structure, work schedules, available labor force, etc.)
- It also offers practical solutions, which are acceptable for productive areas, specific, immediately feasible solutions even when internal resources no longer see progress.
- Because there is no need to build up a corporate resource and cost centers, getting the required information and the preparation can also provided with consultancy costs.
What kind of results can be expected?
- The investor is able to perform and update the business plan on the basis of realistic data and information on labor data.
- The expected risks can be significantly reduced by using experiences ( by avoiding mistakes that can be avoided at the beginning of the investment, but later more difficult to compensate these mistakes)
- Using extensive experience, existing companies can move forward and gain momentum again in solving difficult problems.
I would like to talk about different practical problems in the HR area, ss an illustration of the practical attitude, but we also go to the areas of occupational safety and health.
Bejelentési kötelezettség
(2016 évi módosítás, határidő 2016 augusztus 31. volt…
)
A jogalkotó módosította a Munka Törvénykönyvének, valamint a munkaügyi ellenőrzésről szóló törvénynek a rendelkezéseit, abból a célból, hogy a munkavállalók szolgáltatások nyújtása keretében történő kiküldetéséről szóló 97/71/EK irányelv módosításáról szóló 2014/67/EU irányelv rendelkezéseit a magyar jogba beillessze. Ez egy új típusú bejelentési kötelezettséget ír elő a Magyarországon munkát végző külföldi magánszemélyek esetében.
Kérdésem az, hogy a mellékletben (Tax alert) szereplő előírásoknak meg tud valaki Magyarországon maradéktalanul felelni? Rendelkezésre áll az összes, bármilyen 8 napot meghaladó szerelési munkát végző külföldi dolgozó esetében a munkaszerződés, munkabér, stb…??
Ha igen, hogyan felelnek meg ennek a követelménynek? Best practice szívesen látott
Munkavállalók megtartása
Mindannyian tudjuk, hogy a munkáltatói brand a vállalaton belül kezdődik. Ma már lehet gyönyörű stratégiát alkotni és marketingtechnikákat alkalmazni, az új jelentkezők azonban azzal kezdik, hogy az interneten megnézik a céghez kapcsolódó kommenteket, megjelenéseket.
Ha a belső elégedettség nem megfelelő, legkésőbb az első napokban megkapják az új dolgozók a negatív „adagot”, amit később már nem vagy csak nagyon nehezen lehet változtatni.
Ok, mondhatják, de a probléma ismerete még nem egyenlő a megoldással. Van egyáltalán megoldás?
Nagyon sok cikket, linket lehetne ide is másolni, de kérdés az, hogy mit lehet a gyakorlatban is megvalósítani?
Van egy korszakalkotó javaslatom: kérdezzük meg őket!
Nem arra gondolok, hogy ismét végezzük el az elégedettségi felmérést, alkossunk munkacsoportokat a témák feldolgozására és feladatokat határidőkkel írjunk be a következő éves tervbe (melyek részben v. abszolút nem valósulnak meg…).
Üljünk le a hangadókkal (v. szakszervezettel) és kérdezzük meg őket. Kérdezzük meg, hogy szerintük miért jó itt dolgozni és miért lenne még jobb. Azzal a következménnyel természetesen, hogy ha valami általuk javasolt intézkedést bevezetünk, kérjük a támogatásukat és pozitív kampányukat. Egy hangadó természetesen soha nem mondja azt, amit mi szeretnénk (akkor vezető lenne… ), de ha már nem ellene van, hanem a semlegesnél kicsit pozitívabb a hozzáállása, máris nyertünk hatékonyságot és elégedettséget.
Van erre pozitív példátok? Vagy negatív tapasztalat? Best practice szívesen látott…
Munkaidőkeret alkalmazása
Kollektív megállapodással növelhető a munkaidőkeret 4 – 6 havi maximuma, ami lehetővé teszi a munkaidő a hét minden napjára vagy az egyes munkanapokra egyenlőtlenül történő beosztását is.
A kollektív szerződéssel elérhető 12 havi munkaidő keret vagy esetleg az elszámolási időszak alkalmazása sok előnnyel jár a rugalmasság tekintetében.
Kérdés azonban az, hogy a jelen munkaerőpiaci helyzetben motiválhatóak a munkavállalók extra juttatás nélkül a munkaidőkeretben történő munkavégzésre, azaz adott esetben egy szombati munkavégzés ellenértékeként megelégszenek egy másik szabadnappal később a hét folyamán? Természetesen a törvény és a megállapodás lehetőséget ad erre, de vajon elkerülhető-e, hogy a dolgozók a lábukkal szavazzanak?
Saját tapasztalatom, hogy a mai helyzetben a „normál” beosztáson felüli munkavégzés csak rendkívüli munkavégzésként rendelhető el és díjazni kell azonnal, egyébként sok munkavállaló nem vállalja a megterhelést. Nem csak úgy, hogy különösen nagy erkölcsi v. anyagi kár lehetősége miatt nem vállalja a túlórát, hanem úgy is, hogy a következő lehetőségkor azonnal vált…
Ha valakinek van más irányú tapasztalata is, best practice szívesen látott
1. Retaining employees
We all know that the employer brand begins within the company. Today, we can create a beautiful strategy and apply marketing techniques, but new entrants are starting to look at the company’s internet comments and impressions about the company.
If internal satisfaction is inappropriate, at the latest in the first few days, new workers will receive the negative “dose”, which can not be or difficult to change later.
OK, they can say, but knowing the problem is not the same as the solution. Is there a solution at all?
Many articles or links could be copied here, but the question is, what can be done in practice?
I have a revolutionary suggestion: let’s ask them!
I am not thinking of doing the satisfaction survey again, let’s create workgroups for the subjects, and let’s set up tasks with deadlines and place them into the next annual plan (which are partially or absolutely won’t be realized).
Let’s sit down with those, who have opinions (or with the trade union) and ask them. Let’s ask them why they think it’s good to work here and why it would be even better. The consequence is, of course, that if we introduce a measure they propose, we ask for their support and positive campaign.
A people, who have their strong opinion will never says what we want (they would be leaders… 😊), but if they are not against it, but their attitude is slightly more positive than neutral, we have gained efficiency and satisfaction already
Do you have any positive examples? Or negative experience? Best practice is welcome…
Copyright [oceanwp_date] – GEWAR.HU
Powered by 